Naslovna fotografija: Linkedin.com
Znate li kako se odvija razgovor za posao u lokalnim preduzećima, koliko dugo traje, koliko ispitivača ga obavlja, kakva pitanja se postavljaju kandidatima? Mnogi nezaposleni se žale da im se tokom intervjua postavlja suviše intimnih, kao i nezakonitih pitanja na osnovu kojih se ne može procijeniti njihova buduća performansa na datom radnom mjestu. Stoga smo odlučili provjeriti u kojoj mjeri se kandidatima postavljaju pitanja lične prirode, poznatija kao zabranjena pitanja poput bračnog statusa, broja djece, planiranja porodice, etničkog porijekla i slično, a u kojoj ona koja se odnose na poslovna ponašanja. Ujedno, provjerili smo i koliko poslodavaca je tokom razgovora za posao tražilo demonstraciju određene vještine ili postavljalo tzv. situaciona pitanja (provjera ponašanja kandidata u specifičnim situacijama), te koliko njih zaista želi da zaposli kvalitetne radnike ili razgovor za posao sprovode samo pro forme.
Od ukupno 195 ispitanika koliko je učestvovalo u ovom našem skromnom istraživanju, 124 su zaposlena, dok je nezaposlenih bilo 71. Prema polnoj zastupljenosti naš uzorak obuhvatio je 114 žena i 81 muškarca iz Bosne i Hercegovine. Kada je u pitanju nivo obrazovanja, najviše ispitanika dolazi iz reda onih koji imaju završenu višu školu ili fakultet (101).
Na pitanje koliko osoba je vodilo razgovor za posao dobijeni su sljedeći odgovori: 39 ispitanika (ili 20%) intervjuisala je samo jedna osoba, dva ispitivača su vodila razgovor sa 62 učesnika ovog istraživanja ili 31,8%, dok je 94 ispitanika (odnosno 48,2%) imalo čast da bude intervjuisano od strane 3 ili više predstavnika potencijalnog poslodavca.
| do 10 minuta | 72 | 36,90% |
| do 30 minuta | 98 | 50,30% |
| duže od 30 minuta | 25 | 12,80% |
Polovina, a ujedno i najveći broj naših ispitanika učestvovao je na razgovoru za posao koji je trajao do 30 minuta, preciznije 98 kandidata. 72 ispitanika ili 36,9% njih se nije stiglo ni opustiti, a intervju bi već završio. Duže od pola sata imalo je priliku razgovarati 25 aplikanata za posao ili 12,8%.
| Poželjena vam je dobrodošlica | 130 | 66,7% |
| Članovi komisije su vam se predstavili | 118 | 60,5% |
| Kako ste? | 72 | 36,9% |
| Da li ste za piće? | 21 | 10,8% |
| Kako vam se sviđaju naše prostorije? | 6 | 3,1% |
| Recite nam nešto o sebi | 170 | 87,2% |
| Pitanja u vezi sa prethodnim radnim iskustvom i dosadašnjim obrazovanjem | 174 | 89,2% |
| Pitanja na osnovu podataka datih u biografiji/prijavi | 114 | 58,5% |
| Zašto biste ili ste napustili prethodni posao? | 67 | 34,3% |
| Imate li porodicu? | 102 | 52,3% |
| Koliko imate djece? | 54 | 27,7% |
| Planirate li uskoro osnivati porodicu/rađati djecu? | 18 | 9,2% |
| Gdje se vidite za 5/10 godina? | 52 | 26,7% |
| Koje su vaše vrline/mane? | 56 | 28,7% |
| Gdje radi vaš supružnik? | 27 | 13,8% |
| Postavljeno vam je pitanje na engleskom jeziku | 33 | 16,9% |
| Trebali ste demonstrirati rad na računaru | 37 | 18,9% |
| Trebali ste demonstrirati posjedovanje vještine bitne za taj posao (npr. prevedite nam ovaj tekst, zamislite da smo mi kupci, prodajte nam ovaj proizvod i slično) | 35 | 17,9% |
| Koje informatičke programe znate koristiti? | 84 | 43,1% |
| Konkretno pitanje vezano za prirodu posla koji ćete obavljati | 16 | 8,2% |
| Situaciono pitanje (npr. šta biste uradili u situaciji da vam dođe redovni kupac i traži proizvod koji trenutno nemate i slično) | 40 | 20,5% |
| Kako ćete doprinijeti radu našeg preduzeća? | 63 | 32,3% |
| Koliku platu očekujete? | 88 | 45,1% |
| Šta znate o našoj organizaciji? | 66 | 33,8% |
| Zašto ste baš vi najbolji kandidat za ovaj posao? | 77 | 39,5% |
| Šta radite u slobodno vrijeme/imate li neki hobi? | 38 | 19,5% |
| Da li više volite raditi u timu ili samostalno? | 47 | 24,1% |
| Koji je vaš idealan posao? | 11 | 5,6% |
| Da li ste spremni da radite prekovremeno? | 43 | 22,1% |
Iz prethodne tabele jasno je vidljivo da se najveći broj poslodavaca (njih 170) oslanja na tzv. recite-nam-nešto-o-sebi intervju, odnosno da radna biografija (pitanja u vezi sa prethodnim radnim iskustvom i dosadašnjim obrazovanjem kandidata) diktira tok razgovora za posao. Drugo zanimljivo otkriće ovog istraživanja je da više od polovine poslodavaca praktikuje postavljati pitanja lične prirode kandidatima kakvo je „Imate li porodicu?“.
Dobrodošlicu kandidatima je poželjelo 130 poslodavaca, a samo 10% ispitanika tvrdi da im je ponuđeno piće. Samo 18% poslodavaca je tokom intervjua od aplikanata zahtijevalo demonstraciju vještine bitne za obavljanje konkretnog posla, manje od 10% ih je postavilo određeno „stručno“ pitanje, a 20% situaciono pitanje.
Veliki procenat naših ispitanika (oko 45%) morao je da odgovori na pitanje koliku platu očekuje.
33,8% intervjuista zanimalo je koliko su se kandidati prethodno informisali o samoj organizaciji, a približno isti broj njih je razmatrao kako bi kandidati doprinijeli radu preduzeća.
Takođe, zanimljivo je da i dalje veliki procenat poslodavaca nije osposobljen i obučen za kvalitetan i efikasan intervju. Tačnije, oko 30% njih postavlja beskorisna pitanja poput „Gdje se vidite za 5/10 godina?“, „Koje su vaše mane/vrline?“, „Koliko imate djece?“ (koje je ujedno i krajnje neprimjereno pitanje). Bilo je i drugih neprikladnih pitanja poput: „Gdje radi vaš supružnik?“, „Planirate li uskoro osnivati porodicu/rađati djecu?“ i sl.
Neka od neuobičajenih pitanja koja su našim ispitanicima ostala u sjećanju, a koja su im postavljali poslodavci tokom intervjua su: Da li ste pušač? Da li ste spremni putovati i raditi izvan vašeg mjesta stanovanja? Da li volite divlje životinje? Zbog čega ste spremni da radite prekovremeno? Da li vam je motiv plata? Zašto ste se prijavili za ovo radno mjesto? Da li očekujete da budete plaćeni za prekovremeni rad? Koliki godišnji odmor želite? Ko je prvak Bundeslige? Da li ste spremni ići na obuku gdje vam predložimo uz dogovorene uslove? Zašto ste izabrali baš našu kompaniju? Da li pristajete da radite za mininalnu platu srednje stručne spreme iako ste završili fakultet? Koja vam je omiljena boja i broj? Opišite konfliktnu situaciju na poslu i kako ste je riješili? Navedite primjer timskog rada koji nije funkcionisao i zašto, po vašem mišljenju? Zašto se prijavljujete za ovaj posao ako ste već zaposleni?
Ovom prilikom vrijedi izdvojiti i poslodavce koji su od kandidata tokom regrutovanja tražili dokaze o znanju stranog jezika i rada na računaru a koji su na razgovoru za posao zaista i provjerili ova znanja postavljanjem pitanja na stranom jeziku ili traženjem demonstracije korišćenja određenih informatičkih programa. Preciznije, od 67 kandidata koji su prilagali sertifikate o završenim kursevima stranih jezika, njih 33 je na razgovoru za posao moralo i govoriti na tom jeziku (što je oko polovine), dok je od 53 poslodavca kojima je važno poznavanje informacionih tehnologija, 37 tražilo demonstraciju rada na računaru što je gotovo 70%.
Kada je u pitanju komunikacija sa kandidatima nakon obavljenih razgovora i užeg izbora ili konačne selekcije, porazno je da čak 20% ispitanika uopšte nije kontaktirano nakon razgovora za posao, nepunih 30% je dobilo obavještenje o rezultatima konkursa, a samo 22 ispitanika su dobila svoju dokumentaciju nazad. 16% ispitanika je, pak, dobilo drugu šansu time što su pozvani na drugi krug razgovora.
Uspješnost intervjua zavisi od vještine ispitivača i sposobnosti da ne upadne u zamku uobičajenih grešaka tokom ispitivanja. Neke od njih su donošenje sudova na brzinu, procjenjivanje na osnovu predrasuda i stereotipa, halo efekat (prvi utisak), nepoznavanje radnog mjesta, simpatije prema onima koji su nam slični, kontrast efekat (prouzrokovan redoslijedom kandidata), uticaj neverbalne komunikacije ili fizičkog izgleda kandidata, pritisak da se zaposle određeni radnici i sl. Većina pomenutih grešaka proističe iz iluzije jednostavnosti zbog koje svako misli da je lako, te da može voditi razgovor za posao. Međutim, dobar sagovornik ne mora biti i dobar voditelj intervjua. Veliki procenat rukovodilaca koji učestvuju u izboru kandidata za posao nije obučavan u tehnikama izbora kandidata.
Greške nastaju i usljed nejasne svrhe intervjua, te zbog nerazlikovanja lične procjene od stvarnih kompetencija kandidata, zatim zbog neadekvatne pripreme i nedovoljnog broja ispitivača čime se smanjuje objektivna procjena kandidata. Dakle, utisak i objektivnost nisu jedno te isto, a sviđanje nije kriterijum. Suštinsko pitanje nije da li vam se neki kandidat sviđa, već da li može obavljati posao?
Definisanje očekivane uspješnosti prvi je korak prema tačnoj procjeni. Dakle, neophodno je unaprijed definisati kriterijume, odnosno željene standarde ili očekivana ponašanja, te je poželjno imati pripremljene adekvatne odgovore, a ne koristiti kandidate kao izvore „dobrih“ odgovora, poredeći ih i tražeći „najbolji“. Takođe, važno je razlikovati kompetencije kandidata (lične karakteristike i kombinaciju znanja, sposobnosti, vještina, stavova i vrijednosti koje neko posjeduje i primjenjuje u različitim situacijama) od kompetencija relevantnih za određeni posao.
Intervju je i prilika da kandidati postavljaju pitanja, zbog toga je na preduzeću da prezentuje realističan pregled posla i uslove rada. Takođe, tokom selekcije potrebno je zaštititi organizaciju od neosnovanih žalbi zbog diskriminacije, sprovesti fer proceduru izbora i svim kandidatima obezbijediti jednake uslove. Ovo je, važno, između ostalog, i zbog slike preduzeća u javnosti. Stoga, svi kandidati, čak i oni nenajavljeni, treba da budu prijateljski, srdačno primljeni ne samo iz ljudskih razloga, već i zbog vaše reputacije.
Još neke smjernice za sprovođenje uspješnog intervjua i izbor „najboljih“ bi bile:
- Izbjegavati recite-mi-nešto-o-sebi intervju: ovim se odaje utisak da ste nespreman ispitivač koji nije prethodno pogledao biografiju kandidata.
- Izbjegavati beskorisna pitanja poput: Koje su vaše slabosti/vrline? Niko neće reći da krade, verbalno zlostavlja svoje podređene ili da laže tokom intervjua. Štaviše, izvjesne „mane“ će pretvoriti u dobre strane: Ja sam radoholičar. Perfekcionista. Previše mi je stalo do kvaliteta i sl.
- Ne tražiti od kandidata da analiziraju sami sebe i budu psiholozi, niti sami treba tako da se ponašate.
- Iskustvo nije isto što i kompetencija.
- Biti oprezni kod odgovora na pitanje: Šta znate o nama? Zašto baš vas da zaposlimo? Važno je provjeriti da li se kandidat prethodno informisao o preduzeću, ali isto tako znati da pozitivan i energičan kandidat može biti zainteresovan i motivisan samo za dobijanje posla, ne i njegovo obavljanje. Zapamtiti da ćete sjajne kandidate odbiti procjenjivanjem njihovih kvalifikacija irelevantnim pitanjima, te sebi stvoriti negativan imidž.
- Ukoliko je to moguće, najbolje je intervju upotpuniti brzinskim testom primjera posla, odnosno demonstracijom ponašanja ili postavljati situaciona pitanja (provjeriti ponašanje u specifičnoj i sličnim situacijama).
- Uopšte, važno je fokusirati se na poslovna ponašanja, izbjegavati pitanja lične prirode, te ne dopustiti da biografija diktira smjer intervjua.
- Bolje bi bilo da intervju vodi više od jedne osobe. Razgovor se može početi sa tzv. “small-talk“, odnosno čavrljanjem o manje formalnim, tj. neobaveznim temama, kako bi se kandidati opustili. Isto tako, cjelokupno okruženje u kojem se obavlja razgovor treba da bude prijatno (ni pretoplo, ni prehladno, ne bučno, itd). Dobro je voditi zabilješke o reakcijama i odgovorima, ali tako da to kandidat ne primijeti, odnosno da ne odvraća pažnju od postavljanja pitanja i aktivnog slušanja. Uvijek je bolje početi od lakših ka izazovnijim pitanjima. Kandidate upoznati sa prisutnima, dati im mogućnost da sami postavljaju pitanja ili dodaju nešto što nisu upitani, te ih informisati o daljem procesu selekcije.
Pitanja i odnos prema kandidatima na samom razgovoru za posao, takođe, mogu objelodaniti prisustvo diskriminacije (vješto zamaskirane u procesu regrutovanja ispoštovanom procedurom). Ovakve poslodavce, u najmanju ruku, treba izružiti na licu mjesta, te ih neprestano javno prozivati i dobro razmisliti da li i dalje želite kod njih da se zaposlite. Poslodavcu koji vrši diskriminaciju još u ovoj fazi zapošljavanja, sigurno nije nepoznata i diskriminacija tokom radnog odnosa. Naravno, možete ići i dalje od toga, odnosno svi zajedno bismo trebali bojkotovati proizvode/usluge takvih organizacija. S druge strane, ne treba miješati one koji to rade svjesno i namjerno od onih koji to rade iz neznanja, kopirajući postojeću praksu misleći da tako treba. Takvima treba pomoći.
Kako selekcija pomaže postizanju strateških ciljeva preduzeća, sofisticirana selekcija se neće svesti samo na jedan njen vid, intervju, koji je, kako smo već naglasili, dosta kritikovan jer se smatralo da je nepouzdan, nedovoljno mjerodavan i često izraženo subjektivan. Stoga, nijednu tehniku selekcije, pa samim tim ni intervju, ne treba koristiti kao jedinu, jer odabrani instrumenti nisu nepogrešivi pokazatelji budućih performansi. Štaviše, prije će otkriti neuspješne nego uspješne kandidate. Najbolje je koristiti više metoda selekcije, te u proces izbora uključiti više ljudi.
Kompletan rad možete preuzeti ovdje: pouzdanost intervjua kao tehnike selekcije kandidata u bosni i hercegovini
Primjeri intervju pitanja uspješnih kompanija
Amazon i Majkrosoft imaju barem tri zajedničke stvari. Obje kompanije imaju svoja sjedišta oko Sijetla u državi Vašington. Obje predstavljaju priče o uspjehu u visokoj tehnologiji. I menadžeri i jedne i druge kompanije naglašavaju inteligenciju kao glavni kriterijum pri zapošljavanju novih radnika. Dok većina organizacija naglašava iskustvo pri odlučivanju o izboru zaposlenih, koje može biti valjan prediktor buduće performanse na poslu, Amazon i Majkrosoft radije ističu inteligenciju. Oni vjeruju da je ključ njihovog uspjeha u sposobnosti inoviranja, a najpametniji ljudi, bez obzira na poslove koje obavljaju, najbolji su inovatori. Zato su intervjui za posao u Amazonu više usmjereni na odgovore kandidata na pitanja kao što su: Koliko prozora ima u San Francisku? Koliko ima drveća u Central parku u Njujorku? umjesto pitanja poput: Šta ste naučili na prethodnom radnom mjestu? Važno je da voditelje intervjua ne zanima koliko je odgovor kandidata blizu tačnom odgovoru, već ih zanima način razmišljanja kandidata.
Slično tome, kandidatima za posao u Majkrosoftu vjerovatno će se postavljati pitanja poput: Zašto su otvori na šahtovima okrugli? Koliko ima benzinskih pumpi u SAD? Koliko vode dnevno proteče rijekom Misisipi? I ovdje će osobe koje vode intervju više zanimati kandidatov proces mišljenja, a ne njegova sposobnost davanja tačnog odgovora. Bil Gejts brani stav da je koeficijent inteligencije važniji od iskustva: „Pametne ljude možete naučiti bilo šta“. Amazon i Majkrosoft vjeruju da su njihova najveća vrijednost zajednički intelektualni resursi njihovih zaposlenih zbog čega neprestano traže i zapošljavaju najpametnije pojedince koje mogu naći.
Za neka pitanja se nije moguće pripremiti. Po takvim pitanjima je najviše poznat Gugl, ali i brojne druge velike kompanije kao što je recimo Epl. Biznis Insajder objavio je neka od neobičnih pitanja kojima su kompanije iznenadile kandidate na razgovorima za posao:
- Koju biste preduzetnički ideju predložili da vam u kancelariju uđe Džef Bezos (šef kompanije) i kaže da će uložiti milion dolara u tu ideju? Amazon
- Koja pjesma najbolje opisuje vašu radnu etiku? Del
- Jeste li ikad ukrali olovku na poslu? Džifi Softver
- Koliko ima krava u Kanadi? Gugl
- Ako ste stišali mobilni telefon, a on ipak počinje jako zvoniti, šta biste nam rekli? Kimberli-Klark
- Koji biste bili super heroji i da vam se ukaže prilika da li biste se tako obukli i na poslu? Zepos
- O čemu razmišljate dok ste sami u automobilu? Galop
- Koja biste bili životinja i zašto? Epl
Ozbiljni poslodavci praktikuju vrlo rigorozan proces selekcije zasnovan na principu „neka pobijedi najbolji“. Nekome se ovo može činiti kao prilično arogantno prema kandidatima na tržištu rada, ali, u stvari, samo potvrđuje pametan pristup organizacija koje traže zaista sposobne, kompetentne i predane radnike u koje su spremne da ulažu.
Po „okrutnom“ procesu selekcije koji eliminiše sve „prosječne“ kandidate posebno je poznat Gugl. Stoga se postavlja pitanje treba li osnivače kritikovati zbog takvog pristupa zapošljavanju, naročito prepotentnog i diskriminišućeg stava koji ljude dijeli na više i manje vrijedne, odnosno na intelektualne klase? S druge strane, možda je uspjeh Gugla upravo u tome što su rijetki koji ne samo da su otvoreno i javno progovorili o onome o čemu mnogi misle, nego to i primjenjuju u svojoj praksi, ne stideći se priznati da dio njihove ekipe mogu postati samo najpametniji. Ipak, Gugl mora biti oprezan zbog svoje strategije zapošljavanja, jer čini se da ne ostavlja dovoljno prostora za različitost, što može spriječiti priliv svježih i drugačijih ideja.
Lovac u žitu 